La stratégie de l’apprentissage social en entreprise

En quoi consiste la stratégie de l’apprentissage social?

Les organisations utilisent généralement 3 grandes stratégies pour atteindre leurs objectifs en matière de transfert des connaissances et de développement des apprentissages. C’est ce que nous montre la dernière enquête pancanadienneLearning and Development Outlook 2011 du Conference Board. L’approche formelle se concentre sur le savoir explicite. On le transmet de manière classique, en classe ou en ligne. L’approche informelle se fait un peu d’elle-même. Non encadrée par une démarche pédagogique structurée, elle favorise l’autonomie des employés, qui iront eux-mêmes chercher l’information auprès de leurs collègues expérimentés. Cette perspective intègre aussi des approches de mentorat et de coaching.

Fondé sur la richesse des interactions et des conversations entre collaborateurs en contexte de travail et de pratique professionnelle, l’apprentissage social  peut s’opérationnaliser de manière informelle (ex. : les réseaux sociaux chez Alsthom) ou formelle (ex : les communautés de pratique chez Ubisoft). L’apprentissage social est particulièrement efficace pour extérioriser les savoirs tacites (savoirs d’expérience, contextualisés, peu ou pas documentés) et les partager. Alors que le capital compétences d’une organisation est basé sur 30 % de savoirs explicites et de 70 % de savoirs tacites, les organisations ont tendance à surinvestir dans le développement des savoirs explicites.

Les observations en organisation et les résultats d’enquêtes comme celles du Conference Board nous montrent que l’approche formelle est toujours la plus utilisée, mais que son influence décline graduellement. L’approche informelle est en hausse constante. Et pour cause! Le rythme de travail des organisations est effréné et il s’agit souvent du meilleur moyen pour suivre la parade. Pour sa part, l’approche de l’apprentissage social est aussi en hausse, mais s’installe d’abord dans les organisations qui valorisent le paradigme de la collaboration (Collaborative Organization). Finalement, on note que la tendance lourde est à la complémentarité. Les entreprises les plus performantes en développement de leur capital compétences utilisent les 3 approches à la fois.

Comment assurer une bonne gestion des communautés de pratique?

Du point de vue de l’apprentissage social, les communautés de pratique représentent une approche de plus en plus utilisée en contexte organisationnel.  Parmi les entreprises qui ont fait école avec cette approche de capitalisation, de partage et de transfert de savoirs tacites, citons les cas de la Banque Mondiale, Caterpillar, EDF, Holcim, IBM, Daimler, Shell, Siemens, Total … et plus près de nous, Desjardins, IBM Bromont, Ubisoft et le réseau de la santé et des services sociaux.

Une communauté de pratique représente un groupe de personnes de la même organisation ou provenant de plusieurs entreprises,  constitué en réseau d’échanges et d’apprentissage autour d’une pratique professionnelle ou d’une problématique spécifique, désirant parfaire une pratique commune par l’échange d’idées, l’entraide mutuelle, le dialogue et la rétroaction. Étant à l’ère de l’entreprise 2.0, la quasi-totalité des communautés sont virtuelles. Cependant, les membres ressentent toujours le besoin de se rencontrer en mode face-à-face à des intervalles réguliers.

Lors de l’atelier, à partir des nombreux cas d’organisations avec lesquelles nous avons travaillé, nous aurons  l’occasion d’approfondir les facteurs de succès qui sont fondamentaux pour la mise en œuvre et le déploiement d’une communauté de pratique. Parmi les plus déterminants, notons :

  • L’arrimage entre la pertinence perçue de l’objet de la communauté par les participants et les orientations / défis de l’organisation;
  • La phase de démarrage d’une communauté de pratique;
  • La qualité de l’animation de la communauté tant du point de vue des contenus que des processus d’animation;
  • Le support de la direction, et ce, à plusieurs niveaux : engagement, promotion, motivation, suivi, aide matérielle et financière. Le parrainage de la communauté par un membre de la direction en est un exemple;
  • Une capacité d’adaptation continue selon le stade de développement de la communauté. En est-on au stade de démarrage, de développement ou de maturité?

Quel rôle les technologies 2.0 devraient-elles jouer dans une stratégie de formation?

Ce qu’il faut retenir, c’est que les technologies 2.0 se posent en appui au processus d’apprentissage, qu’elles soutiennent le travail essentiel fait en amont. Elles peuvent ainsi avoir plusieurs usages. Voyons l’apprentissage comme une chaîne dont les maillons seraient au nombre de trois. Le premier maillon qui intéresse l’apprenant, c’est l’acquisition des connaissances. On le fait souvent en classe ou en ligne. Le deuxième maillon s’intéresse à la compréhension des notions, souvent soutenue par leur contextualisation, qui peut être bonifiée par les technologies 2.0. Par l’instauration d’une communauté, on peut mettre en place des conditions d’échanges et d’interaction, ce qui favorise, en fin de compte, la compréhension. Finalement, le dernier maillon s’attarde à l’application des connaissances. À ce stade, on peut par exemple utiliser des wikis pour soutenir la réalisation d’un travail en équipe.

Les technologies 2.0 ne représenteront probablement jamais une fin en soi. Mais attention! De nouvelles possibilités apparaissent chaque jour. La démocratisation du savoir à grande échelle est à nos portes. Bien malin celui qui pourra prédire le cours de l’histoire. Les nouvelles technologies ont déjà un impact dans nos processus d’apprentissage et tout indique que le mouvement continuera de se poursuivre… Restons à l’affût!

extrait du site d’Ellicom

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